Un CDD peut être établi uniquement dans des circonstances spécifiques prévues par la réglementation. Par exemple, pour remplacer un salarié absent, l’employeur peut embaucher en CDD pour pallier une absence temporaire due à une maladie, un congé parental ou une maternité. Ce type de contrat est aussi utilisé lorsqu’un salarié quitte son poste et que celui-ci doit être occupé temporairement avant sa suppression ou la prise de poste de son remplaçant en CDI.
Par ailleurs, le CDD est également adapté pour des besoins liés à un accroissement temporaire d’activité. Ce peut être le cas lors de pics saisonniers, comme les périodes de fêtes dans l’agroalimentaire ou les saisons touristiques dans certaines régions. Dans des secteurs spécifiques comme l’agriculture ou l’hôtellerie-restauration, le travail saisonnier peut inclure une clause de reconduction automatique, permettant au salarié de revenir l’année suivante pour une activité similaire.
Enfin, des contrats particuliers comme le CDD à objet défini sont utilisés pour des missions précises, souvent réservées à des ingénieurs ou des cadres. Leur durée maximale est fixée à 34 mois. De même, le CDD d’usage est applicable dans des secteurs où l’emploi temporaire est une norme (spectacle, événementiel, restauration).
Un CDD est conclu pour une période définie à l’avance ou en fonction d’un événement précis. Lorsque le terme est incertain, la fin du contrat peut être liée à l’accomplissement d’une mission spécifique ou au retour du salarié remplacé. Dans les cas où un terme certain est prévu, les dates de début et de fin doivent être mentionnées dans le contrat.
Le contrat doit contenir des informations détaillées pour être conforme :
La période d’essai est une étape importante, permettant aux deux parties de tester leur compatibilité. Sa durée varie en fonction de la longueur du contrat. Pour un CDD d’une durée inférieure ou égale à 6 mois, elle est calculée à raison d’un jour par semaine, avec un maximum de 2 semaines. Pour les contrats supérieurs à 6 mois, elle peut aller jusqu’à un mois. Bien que non obligatoire, cette période peut être renouvelée, mais ne doit jamais excéder les limites légales.
Cette période d’essai offre une certaine flexibilité en cas d’inadéquation. Si l’une des parties décide de rompre le contrat, aucune procédure lourde n’est nécessaire, ce qui simplifie le processus de séparation.
Bien que le CDD soit prévu pour une durée limitée, certaines situations permettent une rupture avant son terme. Un salarié peut mettre fin à son contrat s’il obtient un CDI, à condition de respecter un préavis d’une durée maximale de deux semaines. Un accord à l’amiable entre l’employeur et le salarié peut également justifier une fin anticipée.
Dans des cas plus exceptionnels, comme une force majeure rendant impossible l’exécution du contrat ou une inaptitude constatée par le médecin du travail, le CDD peut être rompu légalement. Enfin, des fautes graves ou lourdes, que ce soit de la part du salarié ou de l’employeur, peuvent justifier une rupture immédiate.
